二、劳动合同的订立
（一）劳动者起诉请求订立无固定期限劳动合同的处理
劳动合同的签订是双方就劳动权利义务达成合意后的具体行为，法院不能判决强制双方订立劳动合同，因此劳动者起诉要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，法院不予支持。但对于符合订立无固定期限劳动合同条件的，可直接判决确认双方存在无固定期限劳动合同关系，并据此确定双方相应的劳动权利义务。
（二）未签订书面劳动合同应承担的双倍工资问题
双倍工资是基于用人单位没有按照劳动合同法的规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动而应获得的对价支付，双倍工资不属于劳动报酬的范畴，而是具有惩罚性赔偿金的性质。关于双倍工资的时效问题，不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议时仲裁时效的规定，应视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效从最后履行期限届满之日起算。需要注意的是，劳动纠纷案件律师，在判令双倍工资时，应考察用人单位是否存在过错，是否因用人单位的原因而未签订书面劳动合同，由用人单位举证证明已通知劳动者订立，而劳动者不订立，则用人单位免责。
劳动合同期满，劳动者仍在用人单位提供劳动，用人单位未表示异议的，应按照《劳动合同法》第10条第2款、第14条第3款的规定，在原劳动合同期满后的1个月内与劳动者订立书面合同。如系用人单位原因而未签订书面劳动合同，用人单位仍应支付双倍工资。
（三）对《劳动合同法》第8条劳动者如实说明义务的理解
《劳动合同法》规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。劳动者说明义务应当以用人单位行使知情权并对劳动者提出明确要求为前提，用人单位应举证证明提出了明确要求，否则，以劳动者未如实说明构成欺诈为由主张劳动合同无效的，不应支持。关于用人单位有权了解的范围，《劳动合同法》规定的是“直接相关的基本情况”，因此，知情权是有限的，比如劳动者的学历、工作经历、家庭住址等。
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嘉兴律师之介绍已签劳动合同但未实际用工不存在劳动关系。
依据《劳动合同法》第7条及第10条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动营建立劳动关系，已建立劳动关系，劳动纠纷，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。即劳动关系的建立并不以书面劳动合同的签订为条件，劳动纠纷案例，而是以存在实际用工行为为前提。在实践中，存在诸多用人单位未与劳动者签订劳动合同但存在用工行为，劳动纠纷协议，或双方书面劳动合同到期后未续签但仍继续用工的情形，上述情形下应分别认定自用工之日双方之间建立事实劳动合同关系或在原有劳动合同到期后双方继续存续劳动合同关系。同时，由于社会转型、企业管理等多方面原因，现实中亦存在双方虽签订有书面劳动合同，甚至用人单位负责为其保管档案、代为缴纳社会保险，但无实际用工行为的情形，在此种情形下，应认定双方之间不存在法律意义上的劳动合同关系，依据具体情形认定双方之间存在档案保管或委托代缴保险等性质法律关系。
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